El Principio de Pareto o cómo conseguir excelentes resultados

Tomado de: http://www.elartedelamemoria.org/2009/01/02/el-principio-de-pareto/ El Principio de Pareto o cómo conseguir excelentes resultados 02 Jan, 2009 por Luis. Pocos tienen mucho y muchos tienen poco ¿Te has preguntado alguna vez cuál es el secreto de determinadas personas para conseguir cosas muy importantes haciendo muy poco? Seguro que conoces a alguien que emplea muy poco tiempo estudiando y saca unas notas estupendas o ganando mucho dinero trabajando pocas horas o siendo altamente productivo trabajando y/o estudiando aunque trabaje y/o estudie durante 2 ó 3 horas al día (de lunes a viernes) solamente. ¿Qué es lo que hacen estas personas que no haces tú?, ¿cuál es su secreto?, ¿cómo lo consiguen? Lo más importante: ¿qué puedes hacer para conseguirlo tú también? La respuesta está en aplicar el Principio de Pareto. Joseph M. Juran introdujo el nombre en honor del sociólogo, economista y filósofo italiano Vilfredo Pareto (1848-1923). Pareto se dio cuenta de que en la Italia de su época el 20% de la población tenía el 80% de la riqueza del país. Hoy en día eso mismo se sigue aplicando no sólo a Italia, sino a todo el mundo con alguna variación en las cantidades. Pero la idea es la misma, unos pocos tienen mucho y el resto, que son muchos, tiene poco. Antes de seguir explicándote en profundidad voy a contarte lo que me ocurrió tras empezar a aplicarlo activamente en mi trabajo de hace unos años como Ingeniero de Software. Antes de eso, yo trabajaba mucho, demasiado. No sólo por el esfuerzo y empeño que ponía en ello sino por la dedicación y el número de horas. Se podía decir que yo era una de esas personas que se quedaba el último oficina habiendo llegado el primero. Me llevaba el trabajo para casa y me ponía con ello por las noches y en los fines de semana. A pesar de eso, yo no me llevaba la gloria. Los logros y el reconocimiento los conseguían otras personas. Que además trabajaban “únicamente” durante las horas que ponía en su contrato. Yo me frustraba y me decía: “Luis, tienes que trabajar más duro. Tienes que hacer más, emplear más tiempo y poner más empeño”. Pero a la siguiente revisión de objetivos de empresa, me volvía a ocurrir lo mismo. Fue entonces cuando me dije: “Espera un momento, aquí hay algo que no estás haciendo bien, Luis. No puede ser que estés trabajando de esta forma y consiguiendo estos resultados tan pobres cuando hay otras personas que no son ni más ni menos inteligentes que tú y que dan mucho menos que tú. Tiene que haber algo que puedas hacer al respecto” Y en efecto lo había. Empecé a fijarme en este grupo de personas. Siempre (y en cualquier empresa) son unos pocos así que lo tenía fácil. Los tenía a todos identificados. Empecé a ver qué era lo que hacían, cómo y en qué se diferenciaba de lo que yo hacía. En todos los casos, la diferencia estaba por un lado en que estas personas hacían lo que debían hacer y por otro en que lo hacían como se debía. Y yo simplemente hacía otras cosas o de otra forma de manera que los resultados eran distintos. Por ejemplo: a mí me parecía que había que describir con muchos detalles lo que ocurría en un problema técnico que tenía entre manos y además que había que adornarlo un poco para hacerle agradable la lectura a quien viniese después a revisarlo o a trabajar en ello. Al compararlo con lo que hacía el grupo de “los elegidos” me di cuenta de que ellos no sólo no daban tantos detalles sino que sólo incluían lo estrictamente necesario y nada de adornos. ¿Qué conseguían con ello? Ahorrar tiempo y esfuerzo. Podría seguir dándote muchos más ejemplos pero no quiero centrar el contenido de este artículo en mis experiencias profesionales. Aunque sí quiero que sepas que mi trayectoria profesional cambió radicalmente según empecé a aplicar el principio de Pareto. Entonces empecé a formar parte del grupo de “los elegidos”. Como verás más abajo, este principio se aplica perfectamente al campo de los estudios, no sólo al del trabajo. ¿Quieres conseguir lo que hacen otras personas que sacan las notas más altas sin dejarse la vida en ello? Pues sigue leyendo. ¿En qué consiste? El principio de Pareto también se conoce como la “regla del 80/20″, “regla del 80-20″ o el “principio del factor de parquedad” (factor sparsity en inglés). No es algo estricto en el sentido de que siempre se cumpla la proporción 80/20. Unas veces la regla es del 70/30, 90/10, 99/1, … Pero tomaremos el 80/20 como punto de referencia. Todo se refiere a lo mismo: Un 20% de lo que haces produce el 80% de los resultados que obtienes y viceversa, un 80% de lo que haces produce el 20% de los resultados. Esto lo vas a ver enseguida con un ejemplo. Yo jugaba al fútbol en el equipo del barrio. Me gustaba mucho. Me lo tomaba muy en serio. Siempre me esforzaba por ser el mejor. Entrenaba duro, incluso solía hacer un día o dos extra de entrenamiento por mi cuenta. Para mí era frustrante ver cómo otros compañeros de equipo conseguían la gloria porque marcaban goles. Yo trabajaba enormemente durante todo el partido. Corría sin parar. Subía la banda, la bajaba, daba pases de gol, robaba balones al contrario. No me consideraba un mal jugador. Mi técnica no era la de Diego Maradona pero sí podía decir que estaba por encima de la media (de un equipo de barrio). De todas formas, los laureles se los llevaban otras personas y siempre coincidía con el número de goles marcado. ¿Qué hacía mal? Entrenaba más que ellos. Me esforzaba más. Corría más. Ésto es lo que me ocurría: El 80% de lo que yo hacía para prepararme para los partidos estaba relacionado con la forma física, el control del balón, las asistencias a los demás. ¿Qué conseguía? Un 20% de la gloria en el equipo. Porque no marcaba goles. ¿Qué hacían aquellas una o dos personas que lideraban al equipo y se llevaban los elogios de los demás? Corrían poco, perdían balones y entrenaban mal. Pero !marcaban goles! Y eso es lo que se necesita para ganar los partidos. No estoy diciendo con ésto que hay que volverse un egoísta y no dar ningún pase de gol al compañero para meterlos todos nosotros. A lo que me refiero es a que yo no concentraba mis esfuerzos en trabajar lo que producía los resultados que yo tanto ansiaba. No me preparaba los remates a puerta, no pensaba en marcar yo el gol. Siempre buscaba a alguien más para pasar el balón. Por el contrario, trabajaba en cosas que aun siendo buenas, no me llevaban a donde yo quería. Para terminar con el relato personal, decir que en los últimos dos años que estuve jugando, no sólo me divertí mucho más que en todas las temporadas anteriores sino que fui el máximo goleador del equipo. No porque me hubiese vuelto el mejor. El cambio fue que pensé en marcar goles y me preparé física y mentalmente para ello. En cuanto había una oportunidad, allá iba. Fallaba muchas, pero también marcaba en muchas. Me esforzaba menos, corría menos. Pero con lo poco que hacía, conseguía “la gloria” ;) Otros ejemplos : [La proporción 80/20 es sólo orientativa, modifícala a tu gusto] Las comidas azucaradas te dan mucha energía para el momento después de comerlas. Pero enseguida tienes que volver a comer porque la energía se ha esfumado. Puedes pasarte el día comiendo bizcochos, pasteles y tartas pero te encontrarás con un nivel bajo de energía la mayor parte del tiempo. El principio de Pareto entra en acción: El 80% de lo que comes (azúcares), te da únicamente el 20% de la energía que necesitas El 20% de la ropa que tienes es la que te pones. El restante 80% se queda en el armario Utilizas el 20% de todas la funcionalidades de tu teléfono móvil último modelo en el mejor de los casos. El restante 80% está ahí pero nunca lo utilizas Cuando bebes una cerveza, el 20% de lo que ingieres te sirve para algo, el otro 80% tu cuerpo lo deshecha. Éste seguramente sea un caso en el que una proporción de 95/5 sería más realista El 80% del tiempo que empleas viendo la televisión te da un 20% de información nueva o que necesitas o que te gusta. Sólo es útil el 20% del tiempo que te pasas delante de la televisión. A mí no me gusta la televisión y en mi caso la proporción es del orden de 99/1. Por lo que no la veo nada … Aplícalo cuando estudias (trabajas / haces deporte / haces la compra/…): Si el 80% de la nota del examen sale del contenido de un documento escrito que tienes que presentar al profesor antes del examen y el 20% de la nota sale de los 4 libros que forman la bibliografía de la asignatura, trabaja en el documento y deja los 4 libros en un segundo plano Si el profesor te da 10 libros que te pueden servir para aprobar la asignatura y te dice que en 2 de ellos está todo lo que necesitas saber para sacar la máxima nota pero que con los otros también se puede conseguir, ve a por los 2 que te dice y, si tienes tiempo o te apetece, luego puedes ir a por los otros. Si con 2 horas de estiramientos y ejercicio de fuerza y aeróbico a la semana desde casa tienes suficiente para mantener tu nivel de energía alto, sentirte sano y ágil, ¿por qué no hacerlo en lugar de apuntarte al gimnasio, la piscina y tomar complementos vitamínicos en cápsulas? Imagina que el tiempo de ida, ejercicio y vuelta del gimnasio y piscina son 8 horas (no sólo eso, también tienes que contar el dinero de ambas cosas y de las cápsulas). ¿Ves a qué me refiero? Si resulta que reunirte con el profesor en su despacho y pedirle que te resuelva algunas dudas que tienes, te va a conseguir por un lado que ya no tengas esas dudas y por otro que el profesor sepa quién eres y que pones gran interés en su asignatura (sobre todo en la Universidad, son tantos los alumnos que tienen los profesores que no conocen ni de vista al 80% de sus alumnos); ¿por qué no hacerlo? Si una camisa preciosa que acabas de ver en una tienda cuesta 3 veces más que otra cualquiera y no vas a tener oportunidad de lucirla a menudo por la razón que sea, ¿por qué hacer ese gran gasto si apenas vas a usar lo que compras? ¿Cómo aplicar el principio de Pareto con éxito? Muy sencillo. Sólo tienes que: Observar fuera. Mira lo que hacen otros para conseguir esas notas altas, esos resultados (en la Universidad, en el trabajo, en el deporte, …) Observar dentro (de ti). Fíjate en lo que mejor resultado te da. Ten en cuenta lo que haces y lo que consigues con ello. Dale un repaso al día, por ejemplo Practicar. Pon en práctica lo que has visto que les sirve a otros y a ti mism@ y quédate con lo que te sirva Dejar que los resultados te lleguen --

Productividad y motivación: Aportes de la economía del comportamiento experimental

Tomado de: http://racionalidadltda.wordpress.com/2014/12/03/productividad-y-motivacion-aportes-de-la-economia-del-comportamiento-experimental/ Productividad y motivación: Aportes de la economía del comportamiento experimental Publicado el diciembre 3, 2014 por experimentosemar • Publicado en Elección racional, Experimentos • Deja un comentario 905 Daniel Felipe Parra Carreño Actualmente existen empresas como Google donde los trabajadores tienen almuerzos gratis, tiempos flexibles y diferentes tipos de programas de compensaciones no monetarias con el fin de incentivar a su fuerza laboral y atraer lo mejores talentos. Este tipo de políticas desde el punto de vista clásico de la economía sólo sería visto como un gasto para la empresa y no lograría el objetivo de aumentar la productividad de los trabajadores; sin embargo la economía del comportamiento ha mostrado que existen maneras no monetarias de lograr incentivar a los empleados. El presente ensayo tiene como objetivo mostrar cómo la economía del comportamiento, utilizando la economía experimental, ha logrado contribuir a la implementación de políticas efectivas para aumentar la productividad y así mejorar la gestión dentro de las organizaciones. La ciencia económica tradicional ha entendido al hombre como un ser racional con capacidad de racionamiento perfecta. Este sujeto descrito por el modelo económico ortodoxo tiene la particularidad de ser completamente racional, egoísta y tener gustos que no cambian a través del tiempo. La implicación que subyace en este modelo es que los sujetos calculan todas las opciones posibles al tomar decisiones, por más triviales que estas sean, y luego toman la decisión que maximiza su beneficio personal. Este modelo, que parece describir más a un robot que a un ser humano, es totalmente opuesto a la concepción que tiene la psicología donde es indiscutible que los seres humanos no son puramente racionales, ni totalmente egoístas y mucho menos tienen gustos estables (Kahneman, 2012). Tal pareciera que la economía y la psicología estudiaran dos especies diferentes, a pesar que su objeto de estudio es el mismo ser humano. El punto crítico es que ninguna de las concepciones está totalmente errada o totalmente acertada, es allí donde apareció la economía del comportamiento para unir ambas disciplinas. La economía del comportamiento nació principalmente gracias a Daniel Kahneman y Amos Tversky, psicólogos sociales, quienes se dieron cuenta que la evidencia y las ideas de la psicología podrían mejorar el modelo de comportamiento humano de la economía neoclásica. En una definición sencilla, la economía del comportamiento propone modelos que capturan los límites en el cálculo racional, la voluntad y el interés propio de los agentes, tratando de codificar esos límites formalmente y explorando sus implicaciones empíricas utilizando la teoría matemática, los datos experimentales, y el análisis de datos de campo. Camerer y Loewenstein (2003) explican que en el corazón de la economía del comportamiento está la convicción que el aumento del realismo aportado por los fundamentos psicológicos al análisis económico mejora la economía en sus propios términos de generación de conocimientos teóricos, hacer mejores predicciones de fenómenos de campo, y sugerir mejores políticas. Un factor fundamental en el cual la economía del comportamiento ha aportado evidencia es el hecho que los seres humanos no tienen una racionalidad cartesiana sino que poseen una racionalidad limitada [1]. Comprender que los seres humanos somos irracionales en ciertas circunstancias es vital para entender el comportamiento humano. Ariely (2008) afirma que las personas somos previsiblemente irracionales, en otras palabras que nuestra irracionalidad se produce siempre del mismo modo una y otra vez. En ese sentido independientemente si se es consumidor, empresario o decisor de políticas, entender en qué forma funciona nuestra irracionalidad es indispensable para mejorar nuestra capacidad de tomar buenas decisiones. Ahora bien, ¿por qué la economía del comportamiento usualmente utiliza experimentos? Porque los temas generalmente abordados tienen que ver con la vida la cual es muy compleja dado que posee diferentes fenómenos que se entrelazan al mismo tiempo e influencian nuestros comportamientos. Entonces para poder estudiar un fenómeno específico, es necesario controlar el ambiente de manera que logremos ver como en cámara lenta el comportamiento humano y así tener conclusiones correctas. En otras palabras, la única manera de conocer cómo se comportan las personas en un entorno específico es creando dicho entorno y teniendo el control para medir la variable a estudiar. Estudiar experimentalmente los factores psicológicos presentes en la toma de decisiones que hacen que los seres humanos se desvíen de las predicciones de la economía tradicional ha sido mi línea de investigación durante los últimos dos años. Mis trabajos previos han abordado diferentes preguntas de investigación tales como: ¿es importante la pertenencia a un grupo para la provisión de bienes públicos?, ¿cómo obtener ventaja a la hora de negociar?, ¿qué fenómenos psicológicos hacen que los agentes sean corruptos?, ¿cómo mejorar la gobernanza en las organizaciones? y más recientemente ¿cómo incentivar adecuadamente a los empleados? El último tema me inquietó debido a que en mis estudios de maestría tuve dos profesores que son especialistas en economía del trabajo comportamental: Marie Claire Villeval y Jean-Louis Rulliere, quienes me inquietaron respecto a las posibles políticas que se pueden implementar en organizaciones, tanto públicas como privadas, para aumentar el nivel de esfuerzo de los trabajadores. En lo que resta del texto me centraré en este tema. Durante décadas se creyó que la manera de incentivar a los trabajadores era mediante el uso de dinero como motivación. Sin embargo se omitió el hecho que la motivación respecto a una labor específica no está dada solamente por el pago monetario, basta con hacerse la siguiente pregunta: ¿Cuándo hablo de mi trabajo sólo tengo en cuenta el dinero para describirlo? Muy seguramente la respuesta es no. Si se intenta elaborar una ecuación que describa mi motivación hacia mi trabajo además del dinero se podrían incluir factores como el prestigio, la reputación, un sentimiento de propósito, significado, el ambiente laboral, la sensación de que estás haciendo algo para el mundo y así sucesivamente. ¿Qué parte de la descripción total podría ser atribuido al dinero? ¿Es el dinero sólo un elemento? Pues bien, las ciencias económicas tradicionales piensan en él como el único elemento, a pesar que hay muchos otros elementos que a menudo son increíblemente importantes para la comprensión total de la motivación laboral y por ende de la productividad. El problema de concebir la motivación sólo a través del dinero radica en que se crean entornos de trabajo donde solo este componente es importante y es la única herramienta utilizada con el fin de aumentar el esfuerzo de los trabajadores en labores específicas. Benabou y Tirole (2003) llaman al dinero la motivación extrínseca, y a pesar que existen trabajos que la gente realiza solo por el dinero, en la mayoría de los casos existe una motivación intrínseca que hace que le pago psicológico de una labor vaya más allá del dinero. Peor aún, Benabou y Tirole (2003) demuestran que los incentivos materiales suelen ser de eficacia limitada, o incluso contraproducentes pues socavan la motivación intrínseca. El primer hallazgo de la economía del comportamiento al que quiero hacer referencia es el significado. La importancia de saber que se está haciendo algo significativo resulta ser más importante de lo que parece, en ese sentido Ariely, Kamenica y Prelec (2008) realizaron un experimento donde las personas debían construir Legos. Cada participante era remunerado con $2,00 por el primer Lego, $1,89 (11 centavos menos) por el segundo, y así sucesivamente de forma lineal. Sin embargo, existían dos grupos diferentes de participantes: un grupo cada vez que construía un Lego lo ponía sobre la mesa y luego construía otro, por otro lado un segundo grupo de participantes cada vez que construía un Lego este era destruido. A pesar del hecho de que el salario y la tarea eran idénticos en ambos grupos, los sujetos que estaban en el primer grupo construyeron 11 Legos, mientras que los del segundo grupo tan solo 7. Este hecho demostró que los salarios de reserva de los participantes donde la labor era más significativa era mucho más bajo que en los que los Legos eran destruidos, en otras palabras que el encontrar más significado en la labor conlleva a estar dispuesto a trabajar por un salario monetario menor. Este resultado fue replicado en diferentes tipos de tareas confirmando que a mayor significado mayor nivel de productividad, por ejemplo sólo el hecho de reconocer un buen trabajo ha mostrado aumentar el nivel de esfuerzo. El segundo aporte que quiero mencionar es respecto a la reciprocidad. En la última década, los economistas y los psicólogos experimentales han proporcionado amplia evidencia que una fracción importante de las personas exhiben preferencias sociales, es decir, la gente valora los beneficios pecuniarios de los demás de manera positiva o negativa. En consecuencia, en tanto el jefe muestre acciones bondadosas respecto a sus empleados, estos retribuirán recíprocamente mediante una mayor productividad, este hecho fue corroborado por Gächter y Falk (2002) en diferentes experimentos, de hecho se puede demostrar que la ineficiencia de los contratos de trabajo puede ser mitigada gracias a la reciprocidad. Además Kube, Maréchal y Puppea (2012) mostraron que dar regalos a los empleados aumentó su productividad significativamente, reforzando el hallazgo respecto a la reciprocidad. Finalmente como tercer aporte de la economía del comportamiento a la economía laboral quiero mencionar cómo los pagos monetarios pueden implicar una baja en el rendimiento. Ariely et al. (2009) realizaron una serie de experimentos en Estados Unidos e India, donde le pagaron a los participantes de acuerdo a su rendimiento y combinando diferentes niveles de remuneración. El resultado fue que en las tareas donde se requería al menos un poco de habilidad cognitiva el estrés causado por cantidades grandes de dinero generó una productividad menor. En definitiva creo haber demostrado que la economía del comportamiento posee un gran potencial para seguir influyendo en la mejor gestión de las organizaciones, utilizando sus hallazgos para motivar de una mejor manera a sus individuos. Por lo tanto es importante seguir abordando preguntas sobre el comportamiento de los trabajadores para entender cómo crear entornos laborales que generen mayores beneficios al empleador, y la forma en que yo lo hago desde mi campo es mediante el uso de la técnica experimental. Referencias Ariely, D. (2008). Las trampas del deseo (p. 282). Barcelona: Ariel. Ariely, D., Gneezy, U., Loewenstein, G., & Mazar, N. (2009). Large Stakes and Big Mistakes. Review of Economic Studies, 76(2), 451–469. doi:10.1111/j.1467-937X.2009.00534.x Ariely, D., Kamenica, E., & Prelec, D. (2008). Man’s search for meaning: The case of Legos. Journal of Economic Behavior & Organization, 67(3-4), 671–677. Benabou, R., y Tirole, J. (2003). Intrinsic and extrinsic motivation. The Review of Economic Studies, 70(3), 489–520. Retrieved from http://restud.oxfordjournals.org/content/70/3/489.short Camerer, C., y Loewenstein, G. (2003). Behavioral economics: Past, present, future. In Advances in behavioral economics (pp. 1–61). Princeton University Press. Cultura Económica. doi:10.1016/j.jebo.2008.01.004 Gächter, S., y Falk, A. (2002). Consequences for the Labour Relation Reputation and Reciprocity : Consequences for the Labour Relation. The Scandinavian Journal of Economics, 104(19). Kahneman, D. (2012). Pensar rápido, pensar despacio (p. 665). Debate Kube, S., Maréchal, M., & Puppea, C. (2012). The currency of reciprocity: Gift exchange in the workplace. The American Economic Review, (377). Retrieved from http://www.ingentaconnect.com/content/aea/aer/2012/00000102/00000004/art00016 Simon, H. ( 1989). Naturaleza y límites de la razón humana. México: Fondo de Notas [1] Vale la pena aclarar que el concepto de racionalidad limitada no es creado por economistas comportamentales sino por Simon (1989), pero es utilizado en toda su dimensión gracias a la economía experimental y principalmente a Daniel Kahneman.